무료충전릴게임 13.ruq336.top 바로가기 바둑이넷마블, 릴게임임대

황금성배당줄 0.ruq336.top 도그하우스 하는법

야마토 게임방법 88.ruq336.top 야마토예시

바다이야기환전가능 55.ruq336.top 인터넷바다이야기

모바일 릴게임 34.ruq336.top 무료충전게임

무료 슬롯 머신 다운 받기 16.ruq336.top 모바일 야마토

릴게임 5만 66.ruq336.top 10원야마토

릴114 51.ruq336.top 황금성슬롯

파칭코 어플 7.ruq336.top 스위피릴게임

게임몰릴게임 38.ruq336.top 알슬롯

알라딘 릴게임 40.ruq336.top 백경게임공략방법

바로가기 go !! 바로가기 go !!

바다신2다운로드 오리지널바다이야기 오션파라다이스7하는곳 슬롯머신 사이트 강원랜드슬롯머신 블랙잭하는법 우주전함 야마토 먹튀 바다이야기 pc 버전 야마토3게임 다운로드 하기 야마토5게임공략법 바다이야기pc 무료황금성게임 알라딘온라인릴게임 프라그마틱 홈페이지 슬롯사이트순위 야마토게임장 황금성다운로드 황금성 다운 바다이야기파일 야마토온라인주소 바다이야기게임하기 체리게임 신천기릴게임 바다이야기 공략법 알라딘 릴게임 바다이야기 예시 오션파라다이스7 야마토3동영상 야마토게임 하기 프라그마틱 슬롯 사이트 손오공예시 알라딘온라인릴게임 슬롯사이트순위 알라딘게임예시 야마토5게임 기 온라인야마토주소 바다이야기 먹튀사이트 파라다이스오션 황금성사이트 카지노 슬롯머신 야마토오락 실게임 야마토3게임공략법 야마토 빠칭코 바다이야기5 바다이야기예시종료 바다이야기 코드 황금성9 야마토게임무료다운받기 알라딘바로가기 슬롯버그 팡멀티릴게임 백경게임다운로드 릴게임검증 야마토2 온라인 런처 릴게임 5만 슬롯 머신 이기는 방법 릴야마토 황금성오리지널 무료 슬롯 머신 카지노 게임 황금성3게임공략법 릴게임한국 야마토사이트 슬롯머신추천 오리지날 양귀비 바둑이라이브 2013바다이야기 릴 야마토 모바일 야마토 온라인삼국지 오토 프라그마틱 슬롯 오션파라다이스시즌7 릴게임환전 야마토2게임동영상 야마토게임 하기 릴야마토 한게임바둑이추천 신천지 게임 공략법 프라그마틱 슬롯 팁 손오공 게임 다운 바다슬롯 먹튀 바다이야기 공략법 오션파라다이스게임다운로드 없습니다. 온라인 릴게임 정보 알라딘 릴게임무료 오리 지날야마토 야마토5게임방법 골드몽 인터넷야마토릴게임 온라인 릴게임 손오공 야마토무료게임 황금포커성 황금성게임앱 알라딘오락실 슬롯머신 777 바다이야기pc 사설바둑이 오리지날야마토 바다이야기부활 온라인야마토게임 온라인빠찡고 무료 야마토게임 강원랜드 슬롯머신 확률 공개 무료야마토게임 바둑이라이브 오리지날황금성9게임 온라인신천지 바다이야기 프로그램 바다이야기 apk sp야마토 알라딘꽁머니 오션파라다이스 게임 릴게임릴게임갓 바다이야기오리지널 무료바다이야기게임 바다게임 슬롯머신 게임 릴황금성 프라그마틱 슬롯 사이트 야먀토5 오션슬롯 먹튀 손오공게임하기 바다이야기온라인 바다이야기파칭코 “3개월 시용이니까, 별 말없이 기간 끝나면 내보내도 되는 것 아닌가요?” 신입사원이 입사한 지 두 달이 막 지났을 때, 직속 팀장이 신입사원의 근무태도나 능력이 영 '꽝'이라면서 해고 절차를 물어왔다. 인사담당자인 김 과장도 그렇게 생각하고 절차를 진행했는데, 돌아온 것은 신입사원의 부당해고구제신청과 노동위원회의 부당해고 판정이었다.
 
이처럼 시용을 간단한 ‘테스트 기간’쯤으로 생각하기 쉽지만, 실제로는 정식 채용을 예정하는 확정적인 근로계약이고, 자유롭게 별다른 통보 없이 해지할 수 있다는 것은 큰 오해다. 특히 시용기간에 대해 아예 기간제 근로계약을 체결하면, 기간 만료 시 그대로 근로관계가 종료된다고 여기는 경우가 많은데, 이 때도 본채용 거부의 사유와 절차를 우리은행 수익형모기지론 갖추어야 한다. 시용 종료를 둘러싼 대표적인 오해와 그에 따른 법적 리스크를 짚어본다.

# 시용의 개념
‘시용(試用)’이란 근로자를 정식채용하기 전에 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다(대법원 2022. 2. 17. 선고 협조융자 2021다218083 판결 등). 시용에 대해서는 노동관계법령에 아무런 규정이 없기에, 기업에 따라 모습을 달리 하고, 구체적으로는 단체협약, 취업규칙, 경영관행 또는 당사자간 합의에 따라 정해진다. 기업 실무에서는 시용, 수습, 인턴 등의 용어가 혼용된다.

'수습'은 정식채용된 근로자의 업무능력을 키워주기 위한 조건알바 것인 반면, '시용'은 정식채용 전에 업무적격성 판단을 위해 시험적으로 고용하는 것이라는 것이 일반적인 설명이다. 비록 ‘수습’이라는 용어를 썼더라도, 업무적격성을 판단한 다음 본채용을 거부할 수 있다는 취지라면 시용에 해당한다.

# 시용근로자인지 여부
가장 먼저 다퉈지는 것은 근로자가 시용근로자 대출모집인등록 에 해당하는지 여부다. 근로자는 근로계약서에 시용이 적용된다는 말이 없으니 정규 직원이라고 주장하는 반면, 사용자는 취업규칙에 시용제도가 있고, 근로계약 체결 시 평가를 거쳐 본채용 여부가 결정된다고 설명했으니 시용근로자라고 주장한다.

판례는 “취업규칙에 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우 그 근로 수능시험고사장 자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 않은 경우에는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다”는 입장이다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결 등). 취업규칙에 시용기간이 규정되어 있으나 근로계약서에는 없는 경우, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 관해 무효로 규정한 근로기준법 제97조의 해석상, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 허용되므로, 시용기간을 정하지 않은 근로계약이 취업규칙보다 우선한다고 보아, 시용근로자에 해당하지 않는다고 본 하급심 판결도 있다(서울고등법원 2015. 11. 19. 선고 2015누51776 판결).

따라서 회사가 근로자에게 시용기간을 적용하고자 할 경우, 근로계약서에 구체적인 시용기간을 명시하고 이를 근로자에게 설명하여야 한다. 시용기간은 근로자의 업무능력, 근무태도 등을 판단하는데 필요한 합리적인 기간으로 한정되어야 하며, 3개월인 경우가 많다.

# 본채용 거부의 사유 및 절차
판례는 시용계약을 해약권 유보부 근로계약, 즉 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 계약으로 보면서, 일반적인 해고보다는 그 정당성을 넓게 인정하고 있다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유는 존재하여야 한다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등). 이는 근로기준법이 요구하는 해고의 ‘정당한 이유’보다 완화된 기준이다.

유의해야 할 점은 시용근로관계에서 사용자가 본채용을 거절하는 경우에도 그 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다는 것이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 즉 해고 시 서면통지의무를 정한 근로기준법 제27조는 시용근로자에 대한 본채용 거부 시에도 적용된다. 따라서 사용자가 시용기간이 끝난 때 근로자에게 단순히 ‘시용기간이 만료됨에 따라 근로관계를 종료한다’는 취지만 기재한 통지서를 준 경우, 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있어 무효라는 것이 판례다(위 대법원 2015두48136 판결 등).

시용계약 자체를 기간제 근로계약으로 체결하더라도 마찬가지다. 먼저 실무상 시용의 유형을 구분하면, ①정규 근로계약을 체결하면서 입사 후 일정 기간을 시용기간으로 정하는 경우, ②시용기간을 특정해 별도로 기간제 근로계약을 체결하는 경우,③(시용임을 명시하지 않은 채) 단순 기간제 근로계약을 체결하는 경우가 있다. ②와 ③의 구분이 명확하진 않으나, 단순 기간제 근로계약 형태라 하더라도, 그 실질에 따라 시용계약으로 평가될 수 있다(서울고등법원 2005. 12. 13. 선고 2004누24587 판결, 서울고등법원 2019. 9. 6. 선고 2019누32629 판결, 서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85161 판결 등).

②내지 ③의 경우 사용자로서는 시용계약임과 동시에 기간제 근로계약이므로, 그 기간 만료 시 근로관계가 적법하게 종료되는 것이고 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 주장하곤 한다. 그러나 기간제 시용계약의 경우에도 근로자에게 본채용 거부사유를 말로만 이야기하거나 서면에 ‘기간만료’라고만 기재하여 준 경우 서면통지의무 위반을 이유로 부당해고로 보는 것이 판례임을 유의해야 한다.

시용을 쉽게 여겼다가 예기치 않게 부당해고로 판단되는 리스크가 발생할 수 있으므로, 시용 제도를 더욱 세심하게 운용할 필요가 있겠다.

윤혜영 법무법인 세종 변호사